L’impact de la (péri)ménopause sur le travail ne doit pas être sous-estimé. Les femmes qui traversent cette phase de leur vie peuvent ressentir divers symptômes, comme des bouffées de chaleur, de la fatigue, des problèmes de concentration et des sautes d’humeur, qui influencent leurs performances. Intégrée à un politique de bien-être inclusive, une politique en matière de ménopause peut aider à créer un environnement de travail bienveillant, où les femmes se sentent entendues, comprises et soutenues. Il y a cependant plusieurs points à prendre en compte…1,2
La ménopause a un impact significatif sur les femmes actives professionnellement, tant sur le plan physique que mental. Les symptômes peuvent entraîner une baisse de productivité, une hausse de l’absentéisme et même un départ prématuré.3,4,5,6 Pourtant, les recherches menées par la Fawcett Society et d’autres organismes en Grande-Bretagne indiquent que de nombreux employeurs ne prennent encore aucune mesure pour aider leurs collaboratrices ménopausées. Seules 2 femmes sur 10 font état d’une politique mise en place par leur employeur pour les aider à traverser cette période.2 Ce qui est assez interpelant, étant donné que le Royaume-Uni figure parmi les chefs de file de la sensibilisation et encourage activement les entreprises à mettre en place une politique en matière de ménopause… Politique par ailleurs particulièrement utile car elle permet aux femmes de se sentir soutenues, ce qui améliore le bien-être et stimule la productivité et la loyauté.1,3
Une politique en matière de ménopause doit avant tout viser une culture d’entreprise ouverte et solidaire, où la ménopause n’est pas un sujet tabou. Important : cette politique ne doit jamais être condescendante ou stigmatisante. L’objectif est d’accommoder la situation aux femmes ménopausées sans les traiter différemment de leurs collègues masculins ou plus jeunes. Par exemple en aménageant les conditions de travail afin que les femmes se sentent à l’aise, qu’elles puissent être elles-mêmes et se sentent libres de parler de leurs symptômes.1,7
Que peuvent faire les entreprises pour adopter une politique non stigmatisante en matière de ménopause ? Nous abordons ici quelques points d’action :
Et qu’en dit le pouvoir législateur ? En Belgique, le Parlement flamand reconnaît l’impact de la ménopause sur la vie professionnelle et encourage les entreprises à prendre des mesures et à discuter davantage de la ménopause sur le lieu de travail. Aucune loi définitive n’a encore été adoptée, mais cette reconnaissance constitue déjà une avancée importante. Le Sénat belge encourage également les employeurs à prendre des mesures pour améliorer le bien-être des femmes (péri)ménopausées, comme l’introduction d’horaires flexibles et la possibilité de parler de leur situation sur le lieu de travail.
Et cela porte ses fruits. En Belgique, on voit se mettre en place les premières politiques en matière de ménopause au sein de diverses entreprises. Dans un premier temps, ces initiatives ciblent principalement l’information et la sensibilisation des employées (péri)ménopausées, de leurs collègues, des cadres et des responsables RH. Leur objectif est d’ouvrir le dialogue sur le sujet et d’en adoucir l’impact sur le lieu de travail.12
Toutefois, certains experts continuent à soulever des critiques, soulignant qu’en mettant trop l’accent sur la ménopause, les femmes risquent d’être considérées comme plus « vulnérables », ce qui peut les désavantager en termes d’opportunités de carrière. Il est donc crucial que la politique mise en place n’aboutisse pas à une stigmatisation, mais qu’elle améliore l’expérience professionnelle des femmes sans nuire à leurs opportunités de carrière ou leurs performances. Il s’agit de faire en sorte que les femmes se sentent soutenues dans leur situation, et non pas inférieures ou privilégiées. Autant d’observations critiques pertinentespour les entreprises et organisations désireuses de mettre en place une politique viable en matière de ménopause.7,13
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Sources
